18商业没有歧视（1 / 2）

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商业没有歧视

一、歧视的本质

首先要说一个很大的话题——「什么是歧视？歧视的本质是什么？」

答：歧视的本质是信息成本。举个例子，假设我要招个文员，我对外开出的要求是：大学及以上学历。很多人可能会叫起来：「难道高中生就没有人才吗？！」你看汉高祖刘邦、明太祖朱元璋，不也没什么学问吗？比尔·盖茨中途辍学，不也没大学文凭吗？如果你坚持要求「学历」，岂不是把这些「人才」阻挡在门外了？

对的，你们说的都是对的。但我想指出的是，这其实是一个「甄别成本」的问题。比如，你到人才招聘会上，打出一份月薪 1 万元的工作，你可能会收到 800—1000 份的简历。就按一份简历两页纸计算，如果让一个人力资源（HR）小姑娘仔细看的话，可能 20 分钟才能看一份，按 8 小时工作制，一天看 24 份，两个人看 10 天才能看完 240 份。如果真要收到 1000 份，这么看下去的话，你的公司也不用运作了。

更合理的做法是什么呢？当然是「筛选」。1000 份简历中，凡是没有大学文凭的直接剔除掉，凡是非「985」「211」的再剔除掉，简历一看就 low 的再剔除掉。最后剩下 100 份，两个 HR 花点心思慢慢看。

且慢，这里面还有「造假」的问题呢。简历造假是一个重灾区。只在前一个公司上班三个月，就敢吹当过总监。普通大学毕业的，胆敢冒充北大、清华。HR 如果再考察「简历造假」，最终能耗时耗力「严格审核」的，可能不超过 10 个人。

但是，我们反过来举另外一个例子。假设你现在招的不是底层员工，不是月薪 1 万元的小弟，你招的是 CEO，是 500 强行政总裁，是年薪 1000 万元的顶层精英。这个时候，猎头给你提供的名单可能十分有限，可能一共只有三到五个人。这个时候，你也就不会在意「高中文凭」「出生地点」了。

路易斯·郭士纳接掌 IBM，创造了 IBM 最辉煌的 10 年，可是他根本不懂技术，对工程师一无所知，因为他的本职是做 Marketing 的。当初是董事会经过了充分的考察，对他进行 360 度无死角研究，深思熟虑后认为他可以拯救 IBM。结果一个搞业务的激活了这个科技类大公司。

这两个例子说明了什么呢？你招收一个底层员工，给出月薪 1 万元的工资，收到 1000 份简历。这个时候，你针对员工进行「360 度无死角考察」。

开什么玩笑，任何公司都不会这样运作！对于「1000 份简历选 1 个人」，你就是底层「韭菜」，就像百度外卖招骑士，三分钟决定一个。

而只有招聘 CEO，涉及几千亿企业的大走向，三到五个人选一个时，才需要精挑细选。通用电气公司首席执行官杰夫·伊梅尔特（Jeff Immelt）上位前，仅仅观察期就长达 5 年，并为他量身定做了几个单子让他练手。而选国家王储，规矩就更多了。

这些事情的背后，一言以蔽之即「信息成本」。当甄别成本大于识别收益时，泛泛而谈的歧视策略是最优的；等甄别成本小于识别收益时，尽可能地全方位考察真实实力。

在我们这个世界上，凡是嘀咕叫嚷着「歧视」的，几乎都是底层人员。而那些 CEO、金领、职场精英，很少有人这样说。因为他们知道，公司为了他们的几百万年薪，已经对他们进行了充分透彻的调查。

二、歧视在公司

美国芝加哥学派著名经济学家加里·贝克尔（Gary Becker），是 1992 年诺贝尔经济学奖得主，他写了一本书叫作《歧视经济学》，从公司的角度阐述了歧视行为的产生、效用和结果。

我们知道，公司作为一个组织，它最大的目标就是不断降低成本，以获得更多的利润。我曾说过，信息其本身就是一种商品，一种需要「付费制造」的商品。你找两个 HR，看完 1000 份简历，耗时几十天，HR 的工资难道不是成本？你找 7 个人成立「专家小组」，耗费足足 3 年的时间，确定谁是最合适的 CEO 继任人选，7 个高级专家的工资开销难道不是成本？假如再算上机票、酒店、开会、食宿、医疗保险，成本高得很！

所以，信息也是一种成本，企业在竭尽全力节约成本，尽可能地降低信息成本。而通过简易筛选，则能大幅度地降低成本。我们看到，凡是大厂大店，应聘者排长龙的，其 HR 从来都是不屑于精选简历的。只有招不到人的小老板，才会去研判高中生是否有「真才实干」。但如果你有一个推荐人，情况又大不同。绝大部分老板高度相信推荐人，哪怕你学历不够、资历不够，但是有人额外帮你「介绍」，找工作自然一路绿灯。这些事情的背后，其实都是信息成本在左右。

企业必须有经济学意义上的「歧视」，只有「歧视」才能降低企业的成本，除非你的职位高到了甄别收益大于草率成本。某些不懂经济学的人满怀热心地要求企业「不要错过人才」，其实这样的做法反而加重了企业的成本。

但或许也有人问：假如说我来自福建，我是好人

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