18商业没有歧视（2 / 3）

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过，信息其本身就是一种商品，一种需要「付费制造」的商品。你找两个 HR，看完 1000 份简历，耗时几十天，HR 的工资难道不是成本？你找 7 个人成立「专家小组」，耗费足足 3 年的时间，确定谁是最合适的 CEO 继任人选，7 个高级专家的工资开销难道不是成本？假如再算上机票、酒店、开会、食宿、医疗保险，成本高得很！

所以，信息也是一种成本，企业在竭尽全力节约成本，尽可能地降低信息成本。而通过简易筛选，则能大幅度地降低成本。我们看到，凡是大厂大店，应聘者排长龙的，其 HR 从来都是不屑于精选简历的。只有招不到人的小老板，才会去研判高中生是否有「真才实干」。但如果你有一个推荐人，情况又大不同。绝大部分老板高度相信推荐人，哪怕你学历不够、资历不够，但是有人额外帮你「介绍」，找工作自然一路绿灯。这些事情的背后，其实都是信息成本在左右。

企业必须有经济学意义上的「歧视」，只有「歧视」才能降低企业的成本，除非你的职位高到了甄别收益大于草率成本。某些不懂经济学的人满怀热心地要求企业「不要错过人才」，其实这样的做法反而加重了企业的成本。

但或许也有人问：假如说我来自福建，我是好人，我是无辜的，纯粹被少部分卖假货的莆田乡亲坑了，被戴上一个不受欢迎的帽子，我该怎么办？这时你应该自己想办法为自己打广告，把自己和少部分卖假货的乡亲区别开来，你应该自己承担成本。

好比说，在非常长的一段时间内，「福建货」简直就是「假货」的代名词，其中也有受害者和无辜者。「福耀玻璃」说自己是有良心的企业，卖高质量的产品，那怎么办呢？你得自己打广告，自己掏钱，打出你的「福耀」品牌，把「福耀」和其他产自福建的「假货」区别开来，告诉大家，玻璃和福建货不是一回事。人得自救，而非天救。

三、歧视的边界

所有的私营企业都不应受「歧视」原则限制。没有大学文凭，我就不招聘你；考不上「985」，我就不招聘你；三观不正，就不适合某些岗位；不相信科学，就不适合某些岗位……

「歧视」本身就是有理有据的，企业通过各种门槛，简化信息筛选，降低信息成本。不过在「歧视」这个范畴里，大有讲究。比如说有两个应聘者，应聘一个科研岗位，其他资料都差不多，一个是有神论者，另一个是坚定的无神论者。这时有两个企业，A 企业「歧视」无神论者，便高高兴兴地把有神论者录取了。B 企业「歧视」有神论者，把诚信踏实的无神论者录取了。N 年之后，请问是 A 企业存活还是 B 企业存活？答案毫无疑问，肯定是 B 存活。

对于「歧视」好坏，本身没有固定的标准。那怎么甄别呢？怎样决定「有神论」和「无神论」哪个更优胜呢？答案就是让企业自由竞争。B 企业招聘的都是唯物主义，进行科学研究的踏实人员，自然可以研发出拳头产品、高科技产品，抢占市场份额。而 A 企业招来的人每天神神道道，有什么用？地上会长出牛奶喷泉吗？

所有的私营企业均不适用歧视原则，因为市场本身已经在优胜劣汰。歧视只应适用于政府机关、非营利企业、所有公立机构。有些人把「歧视」应用到市场化竞争的民营企业，于是造成了大灾难。市场本身已经对竞争和成败做出了惩罚，不需要「看得见的手」。

四、结语

按照惯例，我们结语时总会出现大逆转，来一段「以上全错」之类的结论。想起 2017 年的「美团歧视事件」(1)发生时，美团正准备「美国上市」，这时美团表现出一副「政治正确」的姿态就十分必要了。「海外融资」本身也是企业竞争力的一部分，只要是竞争，能活下来就是优胜的策略。从这个角度讲，美团炒掉那个发布歧视性招聘信息的员工，反而是最完美的「市场经济」绝妙证明。

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