第244章 人才内循环（1 / 2）

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“为什么要对企业管理中的官僚主义进行进行全区域链的追踪？我们要分析官僚主义的本质。作为管理者本身的职能就是统筹组织协调资源的分配。而官僚就是:“要那个位置，不想做事，还不许别人做事，对想做事的人阻碍甚至打击。”我可以容忍个别的人占个闲职，我也可以容忍个别的人拿钱不干活。但是不能容忍人阻碍别人干活。凡是有碍于企业运营的事物要及时祛除。有人说，在生产过程中，大部分的问题都来源于管理过程。对于这句话，我是比较认同的。生产中管理者有着资源调度分配的职能。生产过程中的每一个环节都与管理者密切相关。管理者，特别是过程管理者很重要。所以我想啊，集团要引用管理者竞争机制，淘汰机制和回炉培训机制。这里只涉及中层和基层管理人员。所谓竞争机制就是所有中基层管理者全部由内部晋升，从员工中竞聘。人力资源公司会成立内部员工晋升评审考试，类似于国家的职业资格证考试培训。当然这是公司内部的。考试职称会得到一笔补贴。分两条线，一条是理论知识考证，一条是操作考证，不同的岗位需要相应的资格证才能正常晋升。类似于秦国军功授爵制度，军职和军衔的分开管理模式。资格证相当于军衔，岗位相当于军职。资格证每一个季度组织考一次，自由报名。这样可能会出现一种现象啊，那就是某个员工有了调试工程师的证，拿着相应的补贴，但是干着普工的活。那这就是浪费公司的人力资源。对于这样的管理者，开除。为什么要形成这样的制度？这样最大限度的培养人才，防止个人因为喜好情感甚至恩怨阻碍了公司的人才通道。还能够避免技术人才因为不擅长拍马屁而得不到提升。人情关系一直都是一个社会性的话题，有些人擅长搞人情关系，有些人不擅长。恰恰在技术层面里，很多技术过硬的人不擅长搞人际关系。技术人员需要高情商吗？在工作中是不需要的，他们的主要任务就是技术而不是协调人际关系。那这些人要不要升职，要不要提高待遇。那必须是要的。外行管理内行是管理中的大忌。”

“每年要对集团里的管理人员进行淘汰，这个比例就定位1-5%。这里面有一部分是辞退出集团，一部分是降职培训调用，一部分同阶培训调用。还有就是员工自己离职也算到里面来。对于自己离职的员工要调查统计离职原因，要真实的原因而不是敷衍的什么个人原因，另求发展的笼统说法。我们不用粉刷太平。我们需要客观分析和调研。人力资源要研究职员心理学以及员工心理活动。培养员工，首先要知道人家在想什么。在这里我要提一点，将溜须拍马作为管理者开除的一个标准。这会不会很荒唐搞笑？”葛布看着众人。

“是很搞笑，人家赞美你几句，说几句好听的话，捧捧你献媚你一下。你就把人家开除了。搞没搞错？没搞错，就是要这样。我要千金买马骨。我想告诉那些成天正事不干，一天天专研讨好上司走捷径升职的人。走的捷径可能是悬崖，是一条死路。我花钱请那些人来管理部门，是要他们组织协调工作的，健康运营公司。不是来升官发私财的。拿着我给的工资不干正事，一天天的献媚上司想拿更多的钱，甚至还损害公司的运转。这样的人不开除留着干嘛呢？当然了，具体执行还要有一套方案。但是每年都要有人因为溜须拍马被开除。这个比例还不能太少了。不能出现同学，亲属同部门的情况，审计及财务不能有同学亲属关系在同一个公司。管理者下属离职率也将成为考核指标。”

“在工作中，因为客观原因出现问题的管理者视情况做降职培训处理，我们不能一棒子打死所有人。人力成本是很高的。这种成本往往是隐蔽的，不仅仅是人才本身的损失，还包括了公司形象，公司信誉。人才，我们要尽量在集团内部循环使用。同阶培训调用主要是针对离职员工来制定的，不过这个制度包含所有员工。因为各种原因打算离职的，比如跟上司关系没处好，比如想换工作环境，还有身体原因，家庭原因，同事关系原因，甚至想去旅个游都可以。想换岗位和环境的都适合用。最长的停薪留职时间是一年。”

“不管多么完美的制度他都会有瑕疵的。我们尽量的规避瑕疵。人事权都收回到了人力资源公司，那么，不管是公司高层管理人员招聘，还是普工的招聘都不能委托给第三方。要人力资源公司自己完成。中介公司不能出现在集团的任何一个角落里面。我说过，未来几十年是一个神魔乱舞的时代。也就是未来很多行业都会出现一些乱相，这里面会有很多人抓住漏洞来挣钱，甚至出现利益闭环。这些利益闭环会损害整个产业，这种损害甚至会延伸到社会关系中去。我们要提前规避这种现象。核心的东西不能随便借别人的手来做。而在公司运营中，人才是核心中的核心，以人为本，我想大家要更深一层的去理解。通过人才内循环省下来的钱以福利的形式给员工。我不是要省钱，我是要建立一个良性的人才应用机制。”

“叶玲啊，对于现在的下岗工人和管理者招聘我们要积极谨慎进行，多筛选有用人才。对于招募到的人才根据他们的职业技术和特长进行分配。

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