第243章 人力资源（1 / 2）

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“还有十年就要进入新的世纪，未来什么会成为最贵的东西？”葛布听完了叶玲的介绍接过话题说道。

“人才”葛布扫了一眼会议室的人说道。顿了顿葛布接着说道:“事实上，不管是现在还是未来又或者过去。人才都是最贵的。一个顶尖的人才可以兴邦，可以灭国。同时，人才也是最便宜的，也许它只值五张羊皮或者只值一顿饭。目前是一个新型经济交替的时期。科技正在默默地改变世界，正是神魔乱舞的时代。也是一个造英雄的时代。也许再过几十年社会发展趋于稳定。各种产业饱和了。跟随而来的，人才会慢慢固化。一个企业的生死存亡就看企业人才储备状态。我们要抓紧时间建立自己的人才库和人才培育使用机制，我们在未来的竞争中立于不败之地。”

“我们都知道，秦始皇统一六国。但是，根据当时的情况，秦国是最没有机会强大起来的。统一六国简直是不可想象。秦国被魏国打的被迫迁都，不断的战败差点灭国。商鞅入秦变法，打破传统的社会制度，确立秦法。然后，六代秦王放下个人喜好，坚持秦法才有了一统六国。我为什么要说六代秦王放下个人喜好坚持秦法呢？嬴驷做太子的时候被秦法处罚，他应该是恨秦法的。他当上秦王之后，处死了商鞅但是没有废除秦法。这就很了不起了。后面几代秦王都有不同程度的经历过艰苦时期，受过很多苦。但是他们都没有改变秦法。秦朝以后，每一次变法都是人亡政息，没有一次是真正成功的。看上去是因为变法伤害了既得利益阶层，阻力很大。刻心上还是因为变法的人，没有掌握使用和培育人才的手段。人才都掌握在谁手里？士大夫和世家门阀。他们是既得利益阶层又是人才输送阶层，变法能成功就见鬼了。说这个，不是我们要变法。识时务者为俊杰，随着时代改变，我们的运营模式和策略需要不断更新，世界在改变，我们也需要改变。而改变就会伤害一部分人的利益。那么，我们是否有改变的勇气？是否有改变的能力？是否能够成功改变，然后继续在世界上生存？”葛布停了一下喝一口水。

“人们都说生命在于运动，我认为生命在于新陈代谢。没有了新陈代谢生命就没有了。淘汰没有用的，培育有用的，不断更新基因密码。生命可以不断进化，也不断强大。各位或多或少的拥有一定的炎氏集团的股份，就算目前没有，以后也会拥有的。有谁是希望炎氏倒下或者被其他财团收够没？”葛布很严肃的看着众人。

“大家都希望自己的股份越来越值钱，能够分红到更多的红利对吗？那么，请大家学习一下秦王朝的六代君王，放下个人的喜好和情感恩怨。坚持公司的运营法则。让公司传承下去。我不喊什么口号，要搞百年企业，要搞什么什么。我只告诉大家，将炎氏传承下去。一代一代永不停息，哪怕我们未来不再是公司的高管，我们的子孙不是公司的高管。这是我们共同的心血事业。”葛布说着说着有些激动了。

“啪，啪，啪，啪”掌声雷动，会议室里的人都有些被感动。

“每一个家族都会搞一个族训，很多企业也会搞一个什么企业文化对吧？我看咱们炎氏也搞一个企训。海纳百川，新陈代谢，恭谦自信，三思自省。我觉得能做到这十六个字，我们就会一直强大生生不息。”

“我参考了欧美的一些制度，同时借鉴了古代的用人制度以及现在的社会体系文化。设定了一套人力资源管理办法。比较粗糙，需要大家一起帮忙完善。首先各分公司和部门将人事权利分离出来。以后各公司不会有人力资源部门。人事需求全部承包给叶玲新成立的伯乐人力资源公司。伯乐人力会为各公司配置和培育人才。各公司根据人力需求付费给伯乐人力。这个不是免费的哦。所以各公司在使用人才上要控制成本。各公司人才使用单位有权利对推荐过来的人才审查和退回，双方是相互的。人才推荐的质量是伯乐的一项业绩考核指标，同时，人才流失率也是用人单位业绩考核指标。这一点后面会有具体的制度。这样一来，伯乐人力会成为一个很庞大的公司。所以，伯乐人力分成三个竞争部门。同时，用人单位在没有确定用谁之前，推荐部门保密。”

“我要建立一个人才内循环机制。很多人离职不是因为这个公司不好，而是因为其他的客观原因。比如跟主管上司没处理好关系，比如需要比较长的假期，比如家庭事务，比如工作环境和健康状态。当然还有更多原因。在人才管理上，有一种现象叫做劣币驱逐良币。有用的人才离开了，留下的是庸才甚至是蠢材。人才被庸才挤走，庸才在岗位上制造垃圾堵塞公司正常运营，然后公司越来越失去活力，慢慢的被市场淘汰。公司不是被竞争对手打败，而是被自己杀死。这很可悲。我不允许这样的事情发生。但是我不可能每天去考察谁是庸才谁是人才。人是复杂多变的，人性不可测，人心不可考验。所以我们要制定制度和运营法则来规范人才使用。给有用的人才方便的通道，用循环机制来筛检没发光的金子，给人才犯错的机会，让他们有勇气去做事不用害怕担责。给勇于担责

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