第383章 又是面试（1 / 2）

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娄飞鸿当然不知道肖江的这些事情和想法，至于其中的隐情到底是什么，只要肖江不说其他人也都不知道，只是现在娄飞鸿比刚开始确实好了很多，也没有那么失落和沉重了，今天有一场面试，所以她要赶过去，想着来这边短短小半年时间竟然又换了一家公司，又要进行面试了，作为人资的她真的觉得有点不能适应，毕竟以前都是自己去面试别人，而现在总是自己在跑面试。

这家公司的规模也并不小，前台这也是做得很好，一去就很热情的接上，说自己是面试的，便立马安排了，像一般中高层的面试，都会等的时间会比较长，而她却是无缝对接，就好像是有人早已经安排好了一样。

第一轮面试自己的是常务副总，这是一个看起来很年轻的热，估计也就三十岁的样子，看上去应该是未婚吧，也不好说，现在的人已婚未婚根本都看不出来的。他问了娄飞鸿一个问题，关于人才薪资定位，是比较高会好些，还是跟市场价差不多，甚至能够更低的话会更好些，这个问题，娄飞鸿一直觉得有点有意思。

“其实这个问题我也曾思考过很多遍，网上也有好多讨论这个的，只要是和人资有关的公众号都会说一下这个话题，而且大多数的文章都主张是高薪，多年前，甚至也有人说高薪养廉这样的话题。”娄飞鸿并不想去掩盖自己的想法，这个关乎到工作和金钱的事，很多时候可能就是这一点的问题让工作很难进行，所以现在能够说清楚，应该是能提前解决很多问题，哪怕是面试不上，也没有关系，至少可以把以后的可能性都减掉。

“最典型的是大家都分析华为，但是其实这样的大企业很多东西是可以参考，而不一定能够借鉴的，我所理解的薪资这块的确定，一方面是员工本身的能力和潜力，面试的时候谈到的是基于经验和初步了解过来的价值观，和市场水平所决定的，如果工资给的高一些，可能是评估后，看中候选人的潜力。人本身就分很多种，那种只希望得到，却对于该付出什么并不是很清晰的人，不需要提供比市场高很多的薪资水平，有潜力而且知道知道要付出什么的，这种人薪资给的高一些，甚至有可能促进他们更快的成长，所以我觉得还是要看人。”娄飞鸿这句话其实是犯了大忌的，因为科学管理，很多时候讲究的就是众生平等，而不是因材施教。

“很有意思的观点，我们也知道，现在很多企业实现了自动化，员工在很多层面，可能都只是一个操作者的角色，要他们做的事情都是很清晰的，或者说，当一个人进入公司后，他在公司的发展就应该是公司制定好了的，会不会很多时候，员工的流失是跟公司有关呢，按照你的理念，人性本来就有弱点，如果我们真的看人去挑选的话，是不是会使我们用人变得更加困难。”对方提出质疑。

“我很理解您的观点，很多时候，要结合公司的实际情况来制定一些政策和方案，员工对企业的忠诚度来自于哪里呢？员工不稳定离职又是因为什么呢？职业道德是个很微妙的东西，有时候不触犯法律，但是却可以让公司背负很大的损失，什么样的企业文化，就去找和企业文化对口的人，后续的管理，能承受的风险就会小很多。这个世界上真的没有人人生而平等，如果我们自己也这样以为的话，只能在有人不合适的时候，我们以最大的善意去揣度，最后造成难以挽回的损失。企业本就是为了盈利而存在。”反正娄飞鸿的意思就是，你有心去做一些福利给员工，那得员工也有心，能够感受到你的心，不然你只管付出，人家只管接收，但是工作却并不会去积极，去更努力，人家本来就是这样的职场观念，哪怕自己真的这样去做，去感化，对方可能真的就不接茬，而企业本来就是出钱的那一边，也遵守了相关的法律，为什么不能去挑选适合自己的人呢？

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