第61章 测试能力模型优化（1）（1 / 2）

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蒋卫国指出，西安网络产品的测试团队由近150名合作员工组成，但测试能力分布不均：

8级以上的高级或系统级测试人才仅占8%，5-7级的中级测试人员占45%，4级以下的初级测试人员高达47%。这种人力配置削弱了测试核心技术的竞争力。

他强调，初级测试人员比例过重，必须从47%降至35%，这一调整有巨大潜力，并需要招聘团队的大力支持。

蒋卫国向简经理汇报说：“优化测试能力模型是JhY公司下半年工作的重点。我们计划将高中初级测试人员的比例调整为2：5：3。

关键在于利用年度调级机会，晋升一部分中级测试合作员工至高级，以确保达成能力模型的预期目标，并为公司创造更大的利益价值。”

简经理在会议室里专注地倾听了蒋卫国的详细汇报，他的目光不时在报告文件和蒋卫国之间转换，表现出对测试团队当前状况和未来规划的浓厚兴趣。

在蒋卫国汇报完毕后，简经理点了点头，表示了对团队现状的认可，并对蒋卫国提出的未来规划表示了赞许。他认真地说道：“我们确实需要一个更加均衡和高效的人才结构来支撑公司的长远发展。

你提出的调整方案很有前瞻性，考虑到了公司未来的需求和挑战。但是，在实施过程中可能会遇到一些挑战，比如如何确保晋升机制的公平性和透明性，以及如何激励现有员工提升自身技能，保持与公司发展同步。”

蒋卫国对简经理的担忧表示理解，并回应道：“我们已经考虑到了这些潜在问题，并且制定了相应的应对策略。

为了确保晋升机制的公整，我们将建立一套基于能力和绩效的评估体系，确保每位员工都有平等的机会。

我们会通过明确的指标和客观的评价方法来衡量每位员工的工作表现和能力提升，从而避免主观判断带来的不公平现象。”

他继续解释道：“同时，我们计划开展一系列内部培训和技能提升课程，鼓励员工自我增值，为晋升创造条件。

这些课程将覆盖从基础技能到高级管理技巧的各个方面，以满足不同员工的发展需求。

我们还会邀请行业内的专家和资深人士来分享他们的经验和知识，为员工提供更广阔的视野和学习机会。”

蒋卫国还提到：“为了进一步激励员工，我们也会考虑引入一些创新的激励机制，比如绩效奖金、股权激励等，让员工能够分享到公司成长的成果。

我们相信，通过这些措施，可以有效激发员工的积极性和创造力，为公司的发展注入新的活力。”

简经理听后，脸上露出了满意的微笑，他对蒋卫国的计划表示了肯定，并鼓励他尽快将这些想法付诸实践。

他强调：“我们期待看到一个更加充满活力和竞争力的测试团队，为公司的未来贡献力量。”会议室里的气氛变得轻松而充满期待，大家都对即将到来的变化充满了信心。

简经理站起身来，迈着坚定的步伐走到会议室的白板前，他拿起笔在上面画了一个图表，图表中清晰地展示了他对人才结构优化后的预期效果。

他解释说：“通过这样的调整，我们不仅能够提升团队的整体效率，还能更好地应对市场变化和客户需求。

我建议我们定期召开进度评估会议，确保每一步都按计划进行，同时也能及时调整策略以应对可能出现的新情况。”

简经理的图表中，清晰地标注了各个部门的人员配置和预期的效率提升比例，他详细地解

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