第103章 健身房的食堂——轻油薄煎去骨鸡腿肉（2 / 4）

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刚在起步阶段，正是需要有冲劲、有韧劲的人。”森久说道。

“陆董说的我记下了。

我们现在公司人少，正是可以建设公司不拘一格求人才的文化和价值的好时候。”郑总说道。

“周总说得很对，我老单招人也是这个想法，真是不谋而合啊。

当然一切的前提是，他她得是个脑瓜子伶俐的人，说话做事要更有逻辑的人，不然的话怎么能给客户讲清楚我们的产品和服务呢。

不过呢，我和周总一样，不会带着滤镜看待名校或者硕博毕业生的。

销售是个看性格、看态度、看学习能力和工作态度的工作，性格和公司主营的产品和服务相匹配的程度最为重要，比如对c型的销售，性格热情外向的人比较适合，而对b型的销售，性格内敛做事稳重的人则更能发挥出自身性格的优势。

而且，比起过去的学习成绩和学习能力，我更加看重一个人的实务能力、把学校里学的各种理论思想应用到解决实际问题中的能力、用学校里学到的各种思维方法和分析工具来更精确地计算产品成本并达到更好的销售净利润的能力、和客户公司的议价能力和谈判能力。

这些能力，很多与性格的因素有关，更多的是在实践中不断学习、总结而积累出来的能力，跟学历的关联性也没有那么强。”

“听到大家说的话，我倒是很有启发。小吴啊，我们的研发部门，除了硕博生以及全球各个国家教育背景的人，也可以有一些一本院校的本科生，名校和普通一本院校的都要有一些，只要基本理论知识扎实，别的实验和研究方法、科学思维可以边工作边学嘛，说不定本科生没有被太多的理论框住，反而更能跳出常规来想问题，给出一些有创意的、创新性的想法。”研发部吴总的恩师李教授说道。

“老师，您说得对。多样性确实是创新性的土壤。”研发部的吴总深深地点点头，说道。

“那好，看来大家在这点上的想法比较一致。

那我们就按这个思想来招人。郑总，我就想强调一点，我们公司以岗位职责、业务量、技术水平、技能水平、工作表现为主要衡量标准制定工资等级，辅之成长性为次要衡量标准，诸如工作相关的技能水平的增加、原有技能水平的提高等等，工作年限所占的比重要少一些，毕竟我们这是一个企业，需要在目前日益激烈的市场竞争里始终保持独有的竞争优势，才能长久生存下去，我们公司可不能有一众光长年龄不长技能经验或者躺在过去的成绩上不思进取的员工，这样的人多了，公司也会逐渐被这种氛围腐蚀最终垮掉的。

我们要建立一个能者上、庸者下，奖惩严明公正的运转体制，让公司始终拥有创新的活力和前进的动力。”森久说道。

“说得好!”销售部的单总率先鼓起掌来。

“小陆啊，你年纪虽然轻，但我很是看好你。

我老李见的人多了，学生带过几十届了，各种年龄层的领导也经历过几个，企业家和老板少说也见过一百来个，但跟你一样能看清楚企业的发展靠的是人，是不安于过去的成绩不断创新、不断创造的人，而要形成这样的一个促进人去创新创造的氛围，就要靠公正及时的奖惩机制、包容的不拘一格的选人用人的体制，能想清楚这些的人很少。

很多的老板都认为钱和资本就是一切，对于选择合适的人做合适的事从来不放在心上，对于建立行之有效、不断更新的体系、机制、体制的作用和意义更是毫不了解，殊不知，这样的思想和想法反而会导致他们浪费大量不必要的试错成本，甚至错失很多发展良机，而且会导

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